ストラクトアカデミー

20年・800社の採用成功法則を体系化 時代に左右されない確固たる採用戦略を。 20年・800社の採用成功法則を体系化 時代に左右されない確固たる採用戦略を。

ストラクトアカデミー

採用戦略のフレームワークを
わずか半日で習得できる集中講座

ストラクトアカデミー

突然ですが、人事の方に質問です。

Q.自社の魅力、
語れますか?

A. 私たちは 語れます!

株式会社ヌーヴ・エイさま

株式会社ヌーヴ・エイの従業員

STRUCT ACADEMY受講後の感想

社員が自覚する自社の魅力や、
求職者が会社に期待することを
定量的に把握
できました。

突然ですが、人事の方に質問です。

Q.目先の採用で精一杯に
なっていませんか?

A. 私たちは 変わりました!

株式会社CINCさま

株式会社CINCの従業員

STRUCT ACADEMY受講後の感想

会社の歴史や事業展開を見据えた
採用戦略の考え方を体系的に
学ぶ
ことができました。

突然ですが、人事の方に質問です。

Q.採用手法が多すぎて
混乱していませんか?

A. 私たちは 違います!

JFE商事株式会社さま

JFE商事株式会社の従業員

STRUCT ACADEMY受講後の感想

大事なのは「手法論」ではなく、
採用戦略の全体像を考える視点
であることに気づきました。

CONTACT

多様化する採用手段に振り回されない一貫した採用の軸をつくる。

半日の講座で、採用戦略をつくる基本を身につけよう

業種・業態問わず幅広い企業が受講

ロゴ
ロゴ
ロゴ
ロゴ
受講する人達のイメージ

人事が手段に振りまわされやすい時代。
かつ、コロナの影響で、
2020年以降は採用市場も大きく変化。

  • 変化1

    コロナ禍をこえて
    求人倍率が
    高騰

    アイコン
  • 変化2

    オンライン選考
    増加
    による
    内定辞退の増加

    アイコン
  • 変化3

    採用ツールや
    採用手法の
    多様化

    アイコン

場当たり的な採用で、本当に欲しい人材と出会えていますか?

装飾

STRUCT ACADEMYは、
こんな悩みを持った
採用担当者から
評価いただいています。

履歴書を渡すイラスト
  • 装飾

    とにかく
    内定辞退を防ぎたい。

  • 装飾

    採用手段が多すぎ
    何を選んだら良いか
    わからない。

  • 装飾

    採用後の定着率が低く
    常に欠員補充に
    追われている。

  • 装飾

    自社のほしい人材が
    明文化されていない。

  • 装飾

    ノウハウの蓄積
    弱く、採用が
    属人化されている。

  • 装飾

    「採用戦略」といっても、
    何から手をつけて良いか
    わからない

感覚的な採用から
自社のナレッジを蓄積した
戦略的な採用
へ。

WHAT IS STRUCT

20年分、800社の
採用成功法則を、
フレームワークとして体系化。

STRUCTとは、自社ならではの採用戦略を構築するためのフレームワークです。

新卒・中途採用、業種・職種などを問わず、採用戦略において共通する分析・思考・アウトプットの方法論を、汎用化したものです。採用コンサルティングをリードしてきたジャンプの知見を結集したノウハウです。

採用コンサルティング会社のノウハウを、企業人事に解放する。2018年からはじまったジャンプのチャレンジは、採用マーケットに大きなインパクトを与えました。まさに日本初の取り組みです。

フレームワークのイメージ
  1. POINT.1

    時代に左右されない
    本質的
    フレームワーク

  2. POINT.2

    どんな企業にも
    応用できる
    採用法則の体系化

  3. POINT.3

    事業を伸ばすための
    採用戦略を構築

パソコン

STRUCTの基礎を
わずか半日
習得できるオンライン講座。

STRUCT ACADEMYが選ばれる
3つの理由

  1. STRUCT ACADEMYの受講の様子
    REASON 01

    採用戦略を学べる
    唯一のアカデミー。

    事業戦略や経営戦略を学ぶビジネススクールは多々あれど、日本には採用戦略を体系的に学べる場はありませんでした。
    この国の、すべての採用担当者のために、STRUCT ACADEMYはあります。

  2. 話し合う人達
    REASON 02

    体感できるから
    理解度も違う。

    STRUCT ACADEMYは参加者が一方的に話を聞くだけの単なる座学ではありません。
    概念化された理論を講座を受けながら、ワークセッションを通じて実際の自社の採用に落としこんでいくプロセスを体感することができます。
    だから、5時間の講座が終了する頃には採用戦略構築のエッセンスを身に着けることができます。

  3. ワークBookを活用するイメージ
    REASON 03

    自社だけの採用戦略企画書
    ができあがる、
    ワークBOOK。

    講座のワークセッションでも活用する「ワークBook」は、PowerPointのデータでもご提供。このツールを活用すれば、よりスムーズに自社ならではの採用戦略企画書を作成できる、テンプレートとなっています。
    属人的になりやすい採用活動を「採用戦略企画書」としてアウトプットすることで汎用化できます。

聴いて、体験して、わかる
8つの講座テーマ。
当日の受講内容
一部ご紹介
します。

女性のアイコン
BASE

採用戦略概論

まずは採用戦略の根幹となる
考え方を理解する

1

ビジョンメイク

事業戦略を実現するために、
どのような採用を
目指すのか?

2

コンセプトメイク

自社らしく、
ターゲットに刺さり、
競合が
言いにくいコンセプトは?

3

チャネル設計

どのような手段で
ターゲットに
リーチするのか?

4

ストーリー設計

どのような
コミュニケーション展開で、
ターゲットの心をつかみ、
口説くのか?

5

コンテンツ企画

求職者との接点となる
コンテンツは、
どのような
企画にするのか?

6

シミュレーション設計

採用プロセスにおける
定量的な目標値を、
どのように設定するのか?

7

ロードマップ設計

社内外に向けたアクションを、
短期および
中長期において
どのように進めていくのか?

BASE:採用戦略概論

まずは採用戦略の概略を理解しましょう

閉じるボタン

採用力のスパイラル

採用の「全体」をとらえ、
「中長期」の視点をもつためのフレームが、
「採用力のスパイラル」です。

「出会う力」、「つかむ力」、「口説く力」、「高める力」、「広める力」と定義した5つの力は、循環型のスパイラルになっています。

このフレームは「人事による可変性が高い」かつ「自社の点検がしやすい」ため、実用的です。採用力をこの「5つの力のスパイラル」でとらえると、
「採用力とは組織の求心力である」ことに気づかれるでしょう。

採用力の強化とは、組織の求心力を高める活動そのものなのです。
その中心に位置づけられるのが、企業の「独自価値」です。

採用力のスパイラルのイメージ
POINT

場当たり的ではない「戦略的な採用」とは、
採用の「全体」をとらえて「中長期」の視点で進化続ける企業活動です。
それはステークホルダーの求心力を高め、企業価値の向上につながります。

1:ビジョンメイク

事業戦略とリンクした採用ビジョンを掲げる

閉じるボタン

「採用ビジョン」の考え方

現状と理想のGAPを埋めるのが、採用の
「目的」。
人材の外部調達案を具体化したものが、採用の「目標」。

採用は「事業戦略」とリンクしたものでなければいけません。事業戦略、将来目指す事業を実現するために、組織は変化・強化される必要が出てきます。
現在の組織と理想の組織には、GAPがあり、それを埋める手段の1つが「外部調達(採用)」です。「内部施策(編成強化、育成強化、連携強化など)」との両面により、「将来目指す事業を実現する、理想の組織」に近づいていく。そのリードが、人事の大きなミッションなのです。

どんな人材をどの程度外部調達するかを具体化した案が、採用の目標となります。このように考えた採用の「目的」と「目標」を、
STRUCTでは「採用ビジョン」と称します。

ビジョンメイクのイメージ
POINT

考える順番は、「事業→組織→採用」。
あらためて、自社の事業の方向性を理解しましょう。
そして、現在の組織と理想の組織のGAPは何なのかを考えましょう。

2:コンセプトメイク

採用活動に一貫性をもたらすコンセプトを開発

閉じるボタン

「採用コンセプト」の考え方

「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」である採用コンセプトは、
どのように考えていく必要があるのでしょうか?

機能する採用コンセプトは、以下の3つを満たしています。
【1】自社らしく
【2】ターゲットに刺さり
【3】競合が言いにくい
この3つを満たす有効なフレームワークが、「採用3C分析」です。
では、この3つを満たす要素を見つけ出すフレームワークが、「採用3C分析」です。
「Company」と「Candidate」の共通項が「共感の接点」。
「Competitor」の差異項が「競合との差別化」。ともに満たすものが、採用マーケットにおける「独自価値」となります。

「考える下敷き」をつくるフレームワークが、採用3C分析なのです。

コンセプトメイクのイメージ
POINT

「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいこと」を考え抜くために、
「採用3C分析」で下敷きをつくる。
具体的な進め方を学び、
実践してみましょう。

3:チャネル設計

採用ターゲットにリーチするチャネルを設計

閉じるボタン

「採用チャネル設計」の考え方

「採用目標のポートフォリオ」との整合性が必要。
既存チャネルを評価し、入れ替えや追加を進めていく。

「採用チャネル」とは、ターゲット人材と出会うための手段です。企業が採用経費をもっとも割くのがこの採用チャネルです。

基本となる考え方は、ここでも「採用目標のポートフォリオ」が起点となります。人材モデルごとに、どんな手段がリーチしやすいのか検討します。
また、はじめての新卒採用やはじめての中途採用の場合はイチから設計する必要がありますが、そうでない場合は「チャネルの入れ替えや追加」による設計となります。まずは既存のチャネルをしっかり評価する。その上で最適化のPDCAをまわし続ける。これが基本的な手順となります。

採用チャネル設計のイメージ
POINT

採用チャネル設計は、採用戦略の一部でしかない。しかし、もちろん重要。
そして、年々最適化が難しくなっている。うまくいっても、それは永遠には続かない。
最適化のPDCAをまわし続けましょう。

4:ストーリー設計

ターゲットの心をつかみ、口説くストーリーを

閉じるボタン

「ストーリー設計」の考え方

求職者の心理変容を、「AIDCAS(アイドカス)」の流れで意識する。
「訴求ファクターの明確化」から「採用プロセスへの落としこみ」を進めていく。

採用コミュニケーションのストーリー設計は、どのように考えていけばよいのでしょうか?意識すべき観点は、「求職者の心理」です。つかみ、口説くのは、採用ターゲットの心。その心を戦略的に変容させていくのが、ストーリー設計です。

変容の流れについては、この「AIDCAS(アイドカス)」を意識しましょう。
考える手順としては、「訴求ファクターの明確化」から「採用プロセスへの落としこみ」を進めていくのがよいでしょう。「何を」訴求すべきかを考え、「いつ」「どのように」訴求するのかを考える。それらをプロットしたものが、ストーリーの設計図となるのです。

ストーリー設計のイメージ
POINT

採用ターゲットの心をつかみ、口説くための設計図。
それがストーリー設計のアウトプットイメージです。
具体的な考え方を次のページから解説していきます。

5:コンテンツ企画

設計したストーリーを実現するコンテンツを企画

閉じるボタン

「コンテンツ企画」の進め方

ここまで設計したコンセプトとストーリーを具現化するために、
リニューアルするコンテンツを決定する。

セオリーとしては、採用コンセプトを再構築したタイミングで全面リニューアルを検討すべきですが現実的には部分リニューアルに留めざるを得ないケースもあるかと思います。いずれにせよ、ここまで設計したコンセプトとストーリーを具現化するために、リニューアルするコンテンツを決めましょう。

見直すべきコンテンツの「問題点」「コンセプト案」「構成案」「進め方のポイント」が具体的な検討ポイント。「コンセプト案」と「構成案」は、ストーリー設計で明確になっている訴求ポイントを落としこむイメージです。ワークシートを活用して、最終アウトプットを整理しましょう。

コンテンツ企画のイメージ
POINT

コンセプトとストーリーを具現化し、採用ビジョンを実現するのがコンテンツ。
基本的にはコンセプトを再構築したタイミングで全面リニューアルを検討しましょう。

6:シミュレーション設計

採用プロセスにおける定量的な目標値を設定

閉じるボタン

「シミュレーション設計」の進め方

シミュレーションは「目標全体」だけでなく
「ターゲット区分別」「時期別」も必要。

シミュレーションを考える糸口は「現状(=過去実績)」にあります。「応募」「説明会」「一次選考」「最終選考」などのプロセスごとに、「参加」と「合格」の実数値を置いていきます。その上で「前のプロセスの合格数」から「次のプロセスの参加数」へのCVRを、「移行率」として算出します。プロセス単位の「合格率」とあわせて、CVR的数値はシミュレーションの大きな参考となります。
このようにして整理した「現状」の数値を「標本」としながら「採用マーケットのトレンド予測」や「自社の意思」といった変動要素を反映し、目標とするシミュレーションを組んでいきます。あわせて「KPI」を決めましょう。これは採用目標を達成する上で「重視すべき指標」です。

シミュレーション設計のイメージ
POINT

シミュレーションは、現状数値に変動要素を反映するのがセオリー。
それを目標全体と、ターゲット区分別に設計する。
次はいよいよ最後の「ロードマップ設計」です。

7:ロードマップ設計

社内外に向けたアクションを短期と中長期で設計

閉じるボタン

「採用チャネル設計」の考え方

「ロードマップ」とは、
「短期&中長期」、
「対内&対外」の視点を併せもつ
工程イメージ。

「戦略的な採用とは?」で解説したとおり、戦略的な採用は、「短期」と「中長期」の視点を同時に意識するものです。そして、人事・経営・現場が「三位一体」となって取り組むものです。

採用戦略企画書の最後のアウトプットとしては、「短期的なロードマップ」と「中期的なロードマップ」の両方を作成しましょう。

「短期」はできる限り具体的に。「中期」は総論レベルでOKで、経営陣と議論したいテーマ設定をイメージしてください。

ロードマップのイメージ
POINT

「短期×対外」視点のロードマップだけでは、戦略的採用は実現できない。
「中長期視点」と「対内視点」を併せもち、経営・現場との合意形成を図り、
部内のアクションプランを固めよう。

オンライン講座受付中!

受付中の講座を確認する

STRUCT ACADEMY 受講後の感想

株式会社ディノス・セシールの社員
株式会社トヨコーの社員
株式会社エスプールの社員
株式会社ヌーヴ・エイの社員
株式会社CINCの社員
JFE商事株式会社の社員

株式会社ディノス・セシールさま

経営に貢献できる採用戦略に
モデルチェンジしたい。

株式会社ディノス・セシールの社員

これだけの濃い内容を半日で学べるとは思ってもいませんでした。
説明も分かり易かったですが、学習とワークを何度も反復したことで、思考のプロセスをしっかり理解することができました。

オープン講座は、採用戦略のすべてがフレームワーク化されているので、これまで自分たちがサボってきたところがハッキリ分かりました(笑)。

株式会社トヨコーさま

ツールではなく、
仕組みを提案してくれる会社は
ジャンプだけだった。

株式会社トヨコーの社員

講座を受講して、進め方のイメージが一気につかめました。ほころんでいるのはどこなのか?まずはここから合意していこう。そういったロードマップが描けたことで、迷いがなくなりましたね。

他社の人事と対話しながら学べたことも、自社を相対的に見ることができてよかったです。細部で迷っていた点がクリアになりました。

株式会社エスプールさま

採用担当になって
たった 1 カ月の私が手にした、
上司との共通言語。

株式会社エスプールの社員

正直「難しいな」と思うワークも多かったです。でもそのあとに講義と、他社の人事の方とのディスカッションを経てみたら、「なるほど、こう考えればいいのか!」と。
これまでも学生に対するメッセージは理解していたつもりなんですが、自分の言葉でしゃべれるようになるにはこんな分析をする必要があるんだ!と気づくことができました。

株式会社ヌーヴ・エイさま

採用戦略を確立して、
前年踏襲の採用を変革したい。

株式会社ヌーヴ・エイの社員

採用戦略の立案手法が分からなかったので、その部分にフォーカスして学ぶことができて、非常に有意義な時間でした。自分ひとりで考えていても、悩み続けて時間だけが過ぎてしまいますが、短い時間で区切られたワークに繰り返し取り組むことで、本質的に思考する訓練にもなりました。
また、他社様も同じような課題を抱えていることや解決のヒントもシェアできて大変参考になりました。

株式会社CINCさま

経営陣と対話しながら
採用を
磨く、
ロジックを手に入れた。

株式会社CINCの社員

とにかく「事業展開とリンクした採用戦略」という考え方が、強烈に印象に残っています。会社の歴史や事業の未来も踏まえたうえで、採用のあるべき姿やメッセージを考える。

そのための方法がフレームワークとしてまとまっていて、自分たちができていることとできていないことがスッキリ見えました。

JFE商事株式会社さま

昨年との比較で一喜一憂する
採用は、卒業する。

JFE商事株式会社の社員

これまでいかに「手法論」に寄っていたかと痛感しました。毎年どんなツールを使うのか?どんなイベントに?インターンはどうする?など、部分的な手法論が議論のほとんどになっており、自分たちで採用戦略の全体像を考えるという視点がもてていなかった。
また、同業他社と比較してJFE商事ならではの魅力を掘り下げる必要性と、掘り下げるためのフレームワークを学ぶことができたのは特に大きかったと思います。

受講する人達のイメージ

講座形式

他社の人事と一緒に受講するオープン講座
個社開催からお選びいただけます。

オープン講座

OPEN SEMINAR

所要時間
5時間
開催方法
「Zoom」というアプリケーションを活用し、
オンラインで開催します。

※詳細は別途ご案内いたします。
受講料金
受講者1名につき3万5000円(税別)
※お支払いは受講後、別途メールにて請求書をお送りさせていただきます。
受講内容
座学+ワークセッション
特典
採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」の無料実施
マーケティングツール「STRUCT FINDERアイコン」を無料活用いただけます。
STRUCT FINDERは、自社の採用マーケットでの「勝ちどころ」を定量的に把握することができるツールです。

個社開催

INDIVISUAL SEMINAR

装飾

申込み受付中の講座

お申し込みは各回の詳細ページより
行ってください

ストラクトアカデミー

運営会社

Jump 企業は、採用がすべて。

ジャンプは採用力強化
専門会社です。

「企業は、採用がすべて」をスローガンに、
採用力の強化に特化したコンサル会社です。
採用手段が年々複雑化・多様化するなか、
「自社ならではの採用戦略」を構築できる
フレームワーク「STRUCT」を開発し、
人事部門に向けてサービスを提供しています。

1社1社オーダーメイドで提供する
コンサルティングとクリエイティブサービスに加え、
事業に貢献する人事を増やすための
教育研修サービスを展開しています。

増渕 知行

代表取締役増渕 知行

リクルート代理店勤務の12年間で、のべ400社以上の採用活動を支援。1000人を超える代理店営業の中で、MVPを5度受賞。多数のベストプラクティスを生み出す。
2008年、ジャンプ株式会社を設立。
「働きたくなる会社を日本中に」をミッションに、採用力強化に特化した事業を展開。20年以上の採用コンサル経験をもとに「採用戦略のフレームワーク」を日本で初めて体系化。採用戦略オープン講座「STRUCT ACADEMY」を立ち上げ、主宰として指導にあたる。

CONTACT

多様化する採用手段に振り回されない一貫した採用の軸をつくる。

半日の講座で、採用戦略をつくる基本を身につけよう

閉じるボタン
UP NEXT

オンライン講座受講受付中!

受付中の
講座を見る
パソコン